Il diritto alle ferie varia in Italia, Francia, Regno Unito e Spagna. I datori di lavoro con operazioni in questi paesi dovrebbero acquisire familiarità con le diverse legislazioni in ciascun paese per garantire la conformità.
Italia
In Italia, i dipendenti hanno diritto a un periodo minimo di ferie di quattro settimane, ma i contratti collettivi possono concedere giorni aggiuntivi. A condizione che siano soddisfatte condizioni specifiche, i datori di lavoro possono richiedere che i dipendenti tornino anticipatamente dalle ferie. Secondo la giurisprudenza, i dipendenti devono ottemperare a tale richiesta se:
* Rispecchia specifiche esigenze aziendali.
* Questa possibilità è prevista dal contratto collettivo di lavoro applicabile (CBA) o da un contratto individuale.
Pertanto, i dipendenti possono rifiutarsi di rientrare in anticipo solo se non vi è alcun obbligo in base ai fattori sopra elencati di rientrare prima del previsto, sebbene la maggior parte delle ACB nazionali (NCBA) prevedano tale obbligo.
In caso di rientro anticipato dalle ferie, i dipendenti hanno diritto a specifici trattamenti o indennità, i cui dettagli sono riportati nelle convenzioni. Ad esempio, secondo l’NCBA per il settore del commercio, i datori di lavoro possono richiamare i dipendenti dalle ferie per motivi di lavoro, fermo restando il diritto del dipendente di godere del periodo di ferie residuo in una fase successiva. Prevede inoltre il diritto del lavoratore al rimborso delle spese sostenute per il rientro anticipato e, se necessario, per il rientro nel luogo della propria vacanza al termine dell’attività lavorativa richiesta.
In caso di rientro anticipato dalle ferie, alcuni contratti collettivi prevedono anche il diritto del dipendente a percepire un’indennità di trasferta per la durata del viaggio e il rimborso delle spese sostenute per il periodo di ferie non goduto.
In Italia, i dipendenti hanno l’obbligo di rimanere a disposizione durante le ferie solo in circostanze limitate. Secondo una sentenza della Suprema Corte di Cassazione, i dipendenti sono tenuti a garantire la propria disponibilità durante le ferie solo se questa è prevista da un contratto individuale o dal contratto collettivo applicabile. In mancanza di tali accordi, i dipendenti sono, quindi, liberi di organizzare la propria vacanza senza considerare il rischio di essere sottoposti a provvedimenti disciplinari per mancanza di disponibilità durante l’assenza.
Qualora i dipendenti non fossero in grado di fruire di un periodo di ferie o di riposo per qualsiasi motivo, possono invece richiedere un’indennità, ma solo per i giorni di ferie aggiuntivi riconosciuti nei CCNL e non per i giorni minimi di ferie previsti dalla legge – quattro settimane – ai quali sono intitolati. Le eventuali ferie maturate e non godute dai dipendenti al termine del rapporto di lavoro devono essere retribuite alla risoluzione del contratto.
Francia
In Francia, la legge prevede che i lavoratori maturino due giorni e mezzo di ferie retribuite per mese lavorato, ovvero un totale di 30 giorni per un intero anno lavorativo. I contratti collettivi possono prevedere giorni aggiuntivi, in funzione, ad esempio, dell’anzianità del dipendente. Il congedo retribuito è obbligatorio e non può essere oggetto di rinuncia da parte del dipendente; inoltre, il datore di lavoro non può sostituirlo con un’indennità compensativa.
L’ordine in cui i lavoratori possono prendere le ferie è determinato dal contratto collettivo. In mancanza di accordo, l’ordine è stabilito dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.
Le date di congedo vengono comunicate a ciascun lavoratore un mese prima della partenza. Datori di lavoro e lavoratori devono poi rispettare le date che sono state fissate. In mancanza di pattuizione nel contratto collettivo, i datori di lavoro non possono, salvo circostanze eccezionali quali gravi difficoltà economiche, modificare le date meno di un mese prima dell’orario previsto.
Regno Unito
Ai sensi del regolamento sull’orario di lavoro del Regno Unito (Regno Unito), i lavoratori hanno diritto a 5,6 settimane di ferie pagate all’anno. Si tratta di 1,6 settimane in più delle quattro settimane garantite dalla direttiva sull’orario di lavoro dell’UE, per riflettere il numero di giorni festivi nel Regno Unito. I datori di lavoro possono annullare le ferie annuali con preavviso ai sensi dei regolamenti, ma queste disposizioni non sono comunemente utilizzate. I dipendenti nel Regno Unito, tuttavia, non hanno alcun “diritto di disconnessione” esplicito e di solito controllano e rispondono alle e-mail durante le vacanze.
Spagna
Secondo la legge spagnola, i dipendenti hanno diritto a un minimo di 30 giorni di calendario di ferie annuali retribuite, che non possono essere sostituite con compensi finanziari. Tuttavia, il periodo di ferie annuali può essere aumentato mediante contratto individuale o contrattazione collettiva.
I dipendenti percepiscono l’indennità di ferie nella misura che sarebbe stata corrisposta durante una normale giornata lavorativa, comprensiva di tutte le componenti retributive legate allo svolgimento di una normale giornata lavorativa.
Le ferie annuali devono essere prese dai dipendenti nello stesso anno in cui sono state maturate. In caso contrario, andrà perso e i dipendenti non potranno usufruirne l’anno successivo se non in circostanze specifiche definite dalla legge, come quando il periodo di ferie annuali coincide con una specifica inabilità temporanea o congedo per malattia. In questo caso, impiegatoLe ferie possono usufruirne entro 18 mesi dall’anno in cui è maturato il periodo di ferie o anche al termine dell’inabilità temporanea, a seconda dei casi. Il datore di lavoro o il CBA possono consentire il riporto delle ferie annuali non utilizzate.
stati Uniti
Al contrario, le aziende negli Stati Uniti non sono tenute dalla legge federale a fornire ai dipendenti la retribuzione delle ferie. In pratica, molti datori di lavoro accettano di fornire tale retribuzione come beneficio per i dipendenti. Tuttavia, i datori di lavoro statunitensi devono ragionevolmente soddisfare le convinzioni religiose dei dipendenti, che possono includere il congedo per motivi religiosi o festività. I datori di lavoro non sono tenuti a fornire un congedo per motivi religiosi se possono dimostrare che crea un indebito disagio per l’azienda.